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Vergütungsstudie – Teil 2: Die Gerechtigkeitslücke in der Sozialwirtschaft
Prof. Dr. Gabriele Moos & Sara Bode
Die in der letzten conZepte vorgestellen Ergebnisse der bundesweiten Vergütungsstudie »Führungskräfte in der Sozialwirtschaft« identifizierten marktübliche Vergütungshöhen und -strukturen im Top-Management der Sozialwirtschaft. Zudem zeigten sich personen-, positions- und unternehmensbezogene Merkmale, die sich entscheidend auf die individuelle Gehaltssituation auswirken.
Neben dem Themenschwerpunkt der variablen Vergütung, wurden in der Studie Unterschiede zwischen den Geschlechtern und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf näher analysiert.
Frauen verdienen weniger – fordern aber eine geringere Lohnsteigerung
Von den insgesamt 358 Befragten stellen die Frauen mit 21,5 Prozent im Gegensatz zu den Männern mit 78,5 Prozent die deutlich geringere Gruppe dar1. Betrachtet man die Positionen der Befragten nach dem Geschlecht, zeigt sich, dass Frauen nur selten in der ersten Führungsebene sind. Vorstände und Geschäftsführungen sind meist Männer, Frauen nehmen tendenziell niedrigere Positionen wie Einrichtungsleitungen ein.
Dies spiegelt sich auch im Durchschnittsgehalt wider. Frauen verdienen mit im Mittel 47.890 Euro fast 24.000 Euro weniger als die teilnehmenden Männer mit 71.548 Euro. Die Standardabweichung ist bei den männlichen Führungskräften wesentlich geringer als bei den weiblichen. Dies zeigt, dass bei der Gehaltshöhe der Frauen große Unterschiede vorhanden sind. Interessant ist, dass die weiblichen Studienteilnehmenden trotz der objektiv geringeren Vergütungshöhe, subjektiv zufriedener sind. Zwar empfinden 57,1 Prozent der teilnehmenden Frauen ihre aktuelle Vergütung als nicht angemessen. Bei den männlichen Führungskräften ergibt sich eine 50:50 Verteilung. Frauen fordern aber eine deutlich geringere Steigerung. Die weiblichen Führungskräfte empfinden im Schnitt ein um 13,4 Prozent höheres Entgelt als gerecht. Die männlichen Leitungskräfte fordern hingegen eine Erhöhung um 29,2 Prozent, was eine Erhöhung um mehr als die doppelte Forderung der Frauen darstellt.
Männliche Führungskräfte müssen mit zunehmendem Alter mit einem Gehaltsknick rechnen
Betrachtet man die Höhe der Gesamtjahresvergütung nach dem Alter, so ergibt sich, differenziert nach den Geschlechtern, eine unterschiedliche Verteilung. Bei den weiblichen Führungskräften besteht ein kontinuierlicher Anstieg der Gehaltshöhe mit zunehmendem Alter. Bei ihren männlichen Kollegen steigt das Gesamtjahresgehalt mit Mitte 40 deutlich an, reduziert sich dann etwas und nähert sich der Höhe der Vergütung der Frauen an – wobei das Gehalt der weiblichen Führungskräfte immer deutlich unter dem der männlichen Befragten liegt.
Männer mit Kindern verdienen mehr
Die teilnehmenden weiblichen und männlichen Führungskräfte liegen mit im Durchschnitt 2,1 bzw. 2,2 Kindern deutlich über dem Bundesdurchschnitt. Untersucht man nun den Zusammenhang zwischen der Höhe der Gesamtjahresvergütung und dem Vorhandensein von Kindern differenziert nach den Geschlechtern, so zeigt es sich, dass Frauen mit Kindern fast die gleiche Vergütung erhalten wie Frauen ohne Kinder. Ein deutlicher Unterschied besteht hingegen bei den Männern. Männliche Führungskräfte mit Kindern erhalten durchschnittlich jährlich 11.473,87 Euro mehr als ihre Kollegen ohne Kinder. Es lässt sich dabei die These aufstellen, dass Männer häufig die Alleinverdiener in den Familien sind und daher Männer mit Kindern mehr verdienen als ihre kinderlosen Kollegen, um ihre Familie zu finanzieren. Diese These konnte jedoch im Rahmen der vorliegenden Studie nicht belegt werden.
Frauen können den Beruf schlechter mit der Familie vereinbaren
Um einen Einblick in den Bereich der Work-Life-Balance der Führungskräfte zu erhalten, wurde gefragt, wie subjektiv die Vereinbarkeit zwischen den beruflichen Aufgaben und dem familiären Alltag empfunden wird. Bei der Auswertung zeigten sich geringe Unterschiede zwischen den Geschlechtern. Tendenziell geben die männlichen Führungskräfte an, besser mit dem Spagat zwischen Familie und Beruf zurechtzukommen, da 78,9 Prozent angeben, ihre derzeitige berufliche Tätigkeit gut oder sehr gut mit ihrer Familie vereinbaren zu können. Bei den Frauen geben dies 70,6 Prozent an.
Die Motivation zur Angleichung der Gehälter von weiblichen und männlichen Führungskräften liegt bei den Unternehmen nicht nur in ihrer sozialen Verantwortung. Vor dem Hintergrund des vorhandenen Führungskräftemangels bilden Frauen ein noch nicht ausgereiztes Potenzial. Aus diesem Grund gilt es sich als Arbeitgeber auch für Frauen attraktiv zu präsentieren. Neben der Gehaltshöhe, müssen noch immer vorhandene strukturell hemmende Faktoren abgebaut und fördernde Faktoren weiterentwickelt werden. Um die weibliche Beschäftigung zu erhöhen, müssen innovative Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf umgesetzt und Karrierepfade auch außerhalb der klassischen Beschäftigungsformen entwickelt werden.
Hinweis: Was sagen Sie?
Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Lässt sich eine Führungspositionen in der Sozialwirtschaft mit der Erziehung von Kindern vereinbaren? Oder welche Voraussetzungen sind aus Ihrer Sicht wichtig?
1 Hinweis: Dies spiegelt in etwa die Verteilung in der Gesamtbranche dar. Der Wirtschaftsinformationsdienst Hoppenstedt hat 2008 (3. Bilanz Chancengleichheit. Europa im Blick. Berlin) ermittelt, dass im Gesundheits- und Sozialwesen etwa 27 Prozent der Führungskräfte weiblich sind.
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